Экспертов: 15 Ответов: 15591

Все вопросы

задать вопрос
Ольга
Подбор персонала

Здравствуйте! Есть один кандидат на достаточно высокую должность, он прошел уже два собеседование, осталось третье у генерального. Он по требованиям подходит, однако ведет себя крайне неуважительно ко всему персоналу, с которым ему удалось соприкоснуться. Вот и я сейчас стою перед выбором – то ли закрыть вакансию, то ли отказать кандидату. Но если откажу, мне еще нужно будет отчитываться за это перед руководством. Как лучше поступить в такой ситуации?

Здравствуйте Ольга!
Лучше сказать обо всем, что Вы написали шефу, не забудьте сказать сначала о плюсах кандидата, почему Вы его рекомендуете,  а затем о минусах (то, что он неуважительно отнесся к людям, которые проводили с ним собеседование, конкретно , в чем было неуважение, только факты) .  Ваш босс решит, стоит ли встречаться с таким человеком или нет.

Рузиль
Подбор персонала

Можете ли поделиться хорошими, работающими бланками протокола оценки кандидатов?

Здравствуйте Рузиль,  у нас бланки  собеседований для тех, кто прошел наше обучение, других   у меня к сожалению нет. Поэтому не смогу поделиться!
Но приглашаю Вас к нам  на обучение!

Ирина
Подбор персонала

Хочу научиться проводить интервью по компетенциям. Как это сделать?

Здравствуйте Ирина, приходите к нам на обучение!  Поможем!

Лилия
Продажи и переговоры

Научите продавать себя. Уже 4 месяца хожу по собеседованиям и не могу найти работу.

Лилия, в Вашем вопросе я слышу отчаяние. С таким настроением Вы «слона не продадите». Это, во-первых. То есть на собеседовании излучайте оптимизм, уверенность в своих силах, желание работать.
Во-вторых, проанализируйте ваши встречи и ответьте на вопросы: Почему я не прошла собеседование? Что мне мешает, а что может помочь? Что я должна сделать, чтобы меня взяли на испытательный срок? Если бы я была работодателем, я бы взяла себя на работу? И т.д.
На собеседовании, как я уже сказала, покажите себя с лучшей стороны. Здесь работают простые, известные истины.
Впечатление о человеке (а подчас и решение) складывается в первые минуты. Будьте раскованы и естественны, руку пожмите уверенно сухой теплой ладонью, смотрите в глаза, улыбайтесь, сядьте напротив, говорите на нормальной скорости, не суетитесь, ведите себя непринужденно.
Узнайте, как можно больше о компании-работодателе. Зайдите на сайт, в корпоративные соцсети. Поговорите с кем-то из сотрудников, узнайте о «подводных камнях», какие сотрудники востребованы.
Продумайте вопросы, которые Вам могут задать и ответы. Отрепетируйте перед зеркалом или запишите на видео. Не говорите о себе плохо, не принижайте себя. Подумайте о своих сильных качествах и навыках.
Продумайте внешний вид в зависимости от стиля, принятого в компании. Если это стиль casual, добавьте пару формальных элементов. И помните, стиль casual не обязательно предполагает потрепанный рюкзак и порванные джинсы.
Лиля, это в общих чертах. Удачи!

Ирина
Подбор персонала

Ульяна, меня очень интересует процесс отбора кандидата на должность директора компании. Мы головной офис, ищем руководителей филиалов в городах Башкирии. Поделитесь, пожалуйста, опытом, насколько данная вакансия по структуре проведения собеседования отличается от остальных? Какие нюансы?

Здравствуйте Ирина! У нас технология проведения собеседования , которая помогает за 10-15 минут определить продуктивность кандидата, не важно на какую должность. Для руководителя есть определенные требования по его результатам, личностным качествам, способности работать с максимальной отдачей, несмотря на перегрузки и так далее. Рекомендую Вам посмотреть бесплатный видео-семинар на эту тему, здесь: https://www.youtube.com/watch?v=mOIhmFHx5DU

Юлия
Подбор персонала

Давно ищем руководителя направления маркетинга в сеть продуктовых магазинов. Зарплата очень достойная, есть бонусы, полный соцпакет. На собеседованиях у меня складывается четкое убеждение, что предлагаемые нами реальные блага в виде денег и плюшек, а также возможностей роста, уже не ценятся. Каждый второй долго и туманно рассуждают о трудности этой должности и о своей исключительности, намекая на то, что работка его не достойна, хотя потом почти все звонят и спрашивают не закончились ли собеседования и не определились ли мы с кандидатом. Наверное я что-то не понимаю, это способ набить себе цену? Или что это? Очень надеюсь, что Вы подскажете)) А также посоветуете, как и где искать нормальных кандидатов. Спасибо!

Здравствуйте Юлия!
Предлагаю на собеседованиях выяснять четко результаты кандидатов, к чему привела их деятельность на предыдущих местах работы , что они привнесли в компанию, увеличил ли спрос  на товар или услуги.
Затем проверяйте их слова у бывших руководителей.
Вам нужен от руководителя направления маркетинга конкретный результат, смотрите достигал ли он его раньше,  если достигал, то есть шанс, что у него получится, если нет, то вероятность мала.
Ищем таких специалистов  мы обычно на работных сайтах или по рекомендациям.

Нигматуллина Динара
Подбор персонала

Посоветуйте, пожалуйста, мастер-класс по проведению собеседований по телефону.

Здравствуйте Динара у нас такой есть , с удовольствием обучим и потренируем!

Айгуль
Подбор персонала

Практически каждый второй кандидат не приходит на собеседование! Что делать?

Здравствуйте Айгуль! Когда приглашаете по телефону кандидата на собеседование, больше рассказывайте о вакансии , о Вашей компании, общайтесь, заинтересовывайте.  

Без подписи
Подбор персонала

Здравствуйте, Ульяна! В последнее время часто приходится проводить собеседования. В основном, стараюсь минут за 20 выяснить текущий уровень профессионального развития, соотношение навыков и обязанностей. При этом не удается выяснить какие-то личностные качества кандидата – просто не понимаю, как правильно это делать. Итог логичный – набираю хороших профессионалов, 2 из 10 увольняются в связи с тем, что просто не могут сработаться с коллективом. Что посоветуете?

Здравствуйте! У Вас хороший процент приживаемости! Я бы ничего не меняла, продолжала бы использовать свои успешные действия на Вашем месте!
Если все же хотите улучшить свой процент, то приходите к нам в Перформию на обучение, мы обучим Вас уникальным тестам, по результатам которых Вы легко сможете увидеть, приживется новый сотрудник или нет!

Дмитрий
Подбор персонала

Здравствуйте, Ульяна! Всегда сам провожу собеседования, в основном с менеджерами по продажам. На собеседовании всегда выясняю количественные параметры – сколько звонков в день делал менеджер, сколько из них в итоге превратилось во встречи, сколько встреч привели к продаже, сколько продаж было сделано однократно и сколько неоднократно. В итоге подвожу некие вычисления и получаю коэффициент. Если он более средней цифры – беру без вопросов, если менее – вхожу в ступор  Честно признаться, я просто не знаю, как поступать с такими кандидатами. Ведь, по сути, моя оценка субъективна, специфика продаж у всех разная и т.д. Очень нуждаюсь в Вашем совете.

Здравствуйте Дмитрий! Вы молодец! Не меняйте своих успешных действй! Если менеджер продавал раньше и успешно продавал, то потенциал его высок. Вы правы, что специфика везде своя и есть доля неуспеха.
Но если менеджер не продавал, либо его продажи были очень несущественными, он точно не достигнет успеха и у Вас! Не тратьте на неуспешных менедежров свое время!


1 2 3 4 5