Экспертов: 15 Ответов: 15591

Все вопросы

задать вопрос
Евгения
Подбор персонала

Здравствуйте, Ульяна! Неявка на собеседование у нас в компании на сегодня составляет 41%! Такого не было за последние 5 лет. Это общая цифра по всем отделам. По отделу продаж – 67%. Хотела узнать у Вас, это тенденция сегодня в Уфе/Башкирии/стране? Либо причины стоит искать внутри компании?

Здравствуйте Евгения, к сожалению эта тенденция наблюдается не только у Вас. Рекомендую Вам также послушать, что говорят Ваши сотрудники людям, когда приглашают их на собеседование , как они описывают компания, вакансию, как доносят адрес , хочется ли после этого приходить?

Ольга
Подбор персонала

Здравствуйте, Ульяна! Я бы хотела пройти мастер-класс по проведение массового интервью. Есть ли такая возможность и каковы расценки?

Здравствуйте Ольга! Мастер - класс по интервью пройти можно, стоиомсть 15 000 рублей за 1,5 дня. Записывайтесь по телефону 299-20-09, 299-90-35.

Без подписи
Подбор персонала

Здравствуйте, Ульяна! У нас практикуется трехступенчатое собеседование для кандидатов на руководящие должности. Специалист по подбору – непосредственные руководитель – генеральный директор. При этом количество интервьюируемых распределяется примерно следующим образом: 100% - 25% - 5%. Т.е. на последний этап попадает 2-3 кандидата, этим фактом наш руководитель недоволен, т.к. получается очень маленький процент попадающих к нему и ему выбирать не приходится, по сути. Но выборка, действительно, качественная и делать это «сито» шире мы не видим смысла. Хотелось бы Ваше экспертное мнение!

Здравствуйте! Каждую работу (в том числе и отбор кандидатов) должен выполнять профессионал , то есть тот, кто действительно разбирается в деле и готов «голову на отсечение дать», если кого-то рекомендует. Если профессионал Ваш генеральный директор, то позвольте ему выбирать. А если это не так, то надо пояснить руководителю, что Вы профессионал и те, кого Вы рекомендуете ему, как раз люди, которых необходимо принимать не сомневаясь!

Без подписи
Подбор персонала

Здравствуйте! На собеседовании практически всегда прошу вспомнить кандидата какую-нибудь конфликтную ситуацию и то, каким образом он из нее вышел. Это последний как правило, вопрос. При прочих равных, если кандидат подробно описывает ситуацию и способы выхода из нее – отдаю ему предпочтение, а не тому, кто не может привести в пример ни одну такую ситуацию. Убеждена, что конфликты всегда есть, просто степень разная и варианты отношения к ситуации. Хочу узнать Ваше мнение по поводу логичности моего выбора на основе всего вышеизложенного. Спасибо за Ваш профессионализм!

Здравствуйте! Если Вы задаете этот вопрос дополнительно, то нет ничего в это плохого. Но, если он у Вас определяющий, то это ошибка. Задача человека, который проводит собеседование; оценить даст ли кандидат требуемый РЕЗУЛЬТАТ! Ответ на Ваш вопрос этого не дает. У нас есть 2-х дневное обучение по проведению собеседования, приходите к нам! После такого собеседования не остается никаких вопросов!

Без подписи
Подбор персонала

Здравствуйте, Ульяна! Есть идея проводить собеседование не в отдельном помещении, а в общем зале (у нас оупен спейс) среди рабочего процесса. Хочется сразу погружать кандидатов в рабочий процесс, смотреть за их реакцией. Есть ли у Вас опыт проведения собеседований таким образом?

Здравствуйте! Не рекомендую этого делать, на собеседованиях люди волнуются и не каждый может выступать на публике. Цель собеседования — понять принесет ли вам результат кандидат, нет цели посмотреть, как он держится, когда попадает в рабочий процесс :). Встаньте на место кандидата, насколько вам было бы комфортно ? Неизвестная обстановка, огромное количество неизвестных людей, вопросы руководителя.... и т. п. Это мое мнение :)

Зарина
Подбор персонала

Здравствуйте, Ульяна! Правда ли, что сотрудники, приходящие на собеседование не любят вопрос о том, какой уровень зарплаты их устроит?

Здравствуйте, Ульяна! Правда ли, что сотрудники, приходящие на собеседование не любят вопрос о том, какой уровень зарплаты их устроит?

Самсонова Н.
Подбор персонала

Очень часто приходят на собеседование на должность главбуха сотрудники, которые уже работают. Руководитель отдела кадров против приема таких сотрудников, мотивирует тем, что они будут и дальше искать место получше. При этом не можем найти сотрудника уже более месяца. Подскажите, с Вашей т.з. это правильно?

Здравствуйте! Продуктивные люди не сидят без работы никогда. Чаще всего они начинают искать работу, как только решают, что пора уходить из компании в которой еще работают. Поэтому не совсем правильно, не рассматривать таких кандидатов. Рекомендую спрашивать их о причине поиска новой работы. Она может быть разной: вырос сотрудник, несвоевременно оплачивают заработную плату, новый руководитель, с которым не сработались и т. п. Если же кандидат говорит, что он позарился на более высокую заработную плату у Вас, то действительно таких лучше не принимать, так как, если они найдут еще более высокооплачиваемую вакансию, то также могут уйти.

Диана
Подбор персонала

Здравствуйте! С предыдущей работы меня буквально выжили. Просто хотели на мое место поставить «своего» человека. Я уволилась по собственному желанию, теперь ищу работу и везде на собеседованиях меня спрашивают про причину увольнения. Я начинаю что-то выдумывать, в итоге все видят лукавство и я до сих пор в поисках работы. Я хочу услышать мнение профессионала и совет: как мне отвечать на этот вопрос и готовы ли работодатели к откровенному ответу на этот вопрос. Как они его воспримут? Наверняка, не на моей стороне будут… Спасибо!

Здравствуйте Диана! Исходя из Вашего письма, Вы считаете причиной непринятия Вас на работу — Ваше лукавство, возможно это и так, и конечно лучше говорить правду. Также рекомендую Вам проанализировать следующее: о чем Вы говорите на собеседовании? В основном, работодатель принимает решение, исходя из того, что Вы говорите о своих предыдущих местах работы, о результатах, достижениях , о должностных обязанностях, которые Вы ранее выполняли.

Моисеева Юлия
Подбор персонала

Какие вопросы рекомендуете задавать на собеседовании, помимо рассказов про прошлую работу, чем интересная данная вакансия и что претендент ждет от новой работы. В общем, кроме стандартного набора:) Спасибо!

Здравствуйте Юлия! Самое важное на собеседовании узнать - был ли результат деятельности у кандидата на предыдущем месте работы, а также, понять сможет ли он также успешно работать у Вас и приносить результаты. Остальное тоже можно спрашивать, но это не дает ответа на главный вопрос: принимать или не принимать? Больше информации по этой теме можно почерпнуть на нашем видео-канале: http://www.youtube.com/user/performiarussia2

Султанова Эльза
Подбор персонала

Здравствуйте! Какие вопросы обязательны на собеседовании при приеме на работу сотрудника на руководящую должность? На что обратит внимание в первую очередь?

Здравствуйте Эльза! Если Вы нанимаете на работу руководителя, то на собеседовании необходимо убедиться в следующем: на предыдущем месте кандидата, где он ранее руководил, были успешные результаты? Например, если он ранее руководил предприятием, то оно должно быть прибыльным под его руководством; если он руководил отделом, то отдел должен был выполнять или перевыполнять план. Обязательно свяжитесь с работодателями кандидата и подтвердите у них все, о чем он Вам рассказал. Эльза очень рекомендую посетить наш видеоканал, и прослушать наши вэбинары по теме найма: http://www.youtube.com/user/performiarussia2


3 4 5 6 7