Экспертов: 13 Ответов: 15196

Все вопросы

задать вопрос
Дина Ахмадуллина
Подбор персонала

Здравствуйте, Валерия! Подскажите, по свежим данным, какую информацию о работниках должен вести работодатель? Обязательны ли личные дела на каждого? Можно ли их вести в электронном виде?

Добрый день, Дина! Есть отдельные категории работников, для которых ведение личного дела установлено нормативными правовыми актами: • Указ Президента РФ от 30.05.2005 N 609 “Об утверждении Положения о персональных данных государственного гражданского служащего Российской Федерации и ведении его личного дела” предписывает вести личные дела на лиц, замещающих должности государственной службы. • Приказ Роспотребнадзора от 16.03.2005 № 300 утверждает ведение личных дел на сотрудников Федеральной службы по надзору в сфере защиты прав потребителей и благополучия человека. • Постановление от 21.08.2004 № 429 «О Федеральной таможенной службе» утверждает Положение о ФТС, в котором п.15 возлагает на управление кадрами обязанность ведения личных дел сотрудников службы. • Приказ Министерства образования и науки РФ от 06.08.2009 N 284 утверждает «Положение о порядке проведения аттестации работников, занимающих должности научно-педагогических работников», в котором п. 16 предписывает хранить аттестационные листы в личных делах аттестуемых работников.

Если Ваша организация не относится к вышеперечисленным, тогда личные дела не обязательно оформлять. Другое дело – это карточка Т-2. Этот документ обязательно необходимо вести на каждого сотрудника организации, не зависимо от формы организации. Документ обязательно предоставляется сотруднику под роспись.

Александр

Здравствуйте! Вопрос такой: если человек работает по совместительству, то в общей совокупности на скольких ставках он может работать?

Александр, нигде в законодательстве нет ограничения общего количества часов по совместительству. "Продолжительность рабочего времени, устанавливаемого нанимателем для работающих по совместительству, не может превышать половины нормальной продолжительности рабочего времени..." Поэтому, каждый работодатель не может оформить работника по совместительству более чем на 0,5 ставки. Вот и получается, что в своей "основной" организации можно работать не больше, чем на 1,5 ставки, а в других организациях - не больше, чем на 0,5 ставки в каждой

Сергей Андреев

Ольга, подскажите пожалуйста, как правильно оформить пункт в анкете соискателя на согласие обработки персональных данных? Видел несколько десятков вариантов. Есть ли четкие требования?

Сергей, прежде всего, руководствоваться необходимо законом о персональных данных N 152-ФЗ, и его рекомендациями. Что касается предлагаемых типовых форм, то рациональнее выбрать ту, которая отвечает цели использования вами персональных данных соискателей (например, будете ли вы обрабатывать эти персональные данные с какой-либо целью внутри организации, или передавать эти данные третьим лицам и т.д.). Также, можно проконсультироваться по данному вопросу в Управлении Роскомнадзора по РБ, и Вам порекомендуют наиболее приемлемый вариант. Это же не только контролирующий орган.

Без подписи

Здравствуйте. Такой вопрос. У нас в случае производственной необходимости(из-за выпуска брака деталей, как наказание) переводят двух работников на более низкую должность сроком на два месяца.Можно ли указывать сроком на два месяца? в труд кодексе написано, что временно-это не более чем на месяц,если больше, то это считается уже постоянной работой. Если мы напишем постоянно, а через два месяца назад переведем тоже постоянно, это правильно будет? Согласие они дали.

Алина, в трудовом кодексе , ст. 72.2 указано, что временный перевод на другую работу не может превышать года, на это требуется согласие работника. Но, на мой взгляд, в данном случае речь идет скорее о понижении в должности. На срок до 1 месяца вы можете перевести работника без его согласия. «Перевод работника без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя допускается также в случаях простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника, если простой или необходимость предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника вызваны чрезвычайными обстоятельствами, указанными в части второй настоящей статьи. При этом перевод на работу, требующую более низкой квалификации, допускается только с письменного согласия работника».

Генералова Мария

Здравствуйте! Возникла необходимость в автоматизированной системе учета сотрудников! Предыдущая, самописная, уже не подходит. Подскажите, что лучше выбрать для компании со штатом 250 человек? Спасибо!

Мария, насколько я знаю, компаниии, подобные вашей по численности, используют Босс кадровик, 1С Кадры, попробуйте еще связаться с компанией http://quickdoc.ru/ , у них есть кадровые программы.

Без подписи

Ольга, здравствуйте! Недавно меня попросили помочь устроить русского сотрудника в иностранную компанию. Подскажите, как это оформляется? Договор подряда/услуг?

Ольга, добрый день! Я думаю, стоит посмотреть все официальные документы и информацию по оформлению российских граждан в иностранную компанию. Я здесь, к сожалению, не специалист. Посмотрите все вопросы по данной практике на Интернет сайтах, обычно там описана юридическая и кадровая практика таким вопросам

Без подписи

Ольга, я уже давно ищу положении об адаптации сотрудников в компании! Не могли бы Вы помочь?

Алена, процесс адаптации на каждом предприятии может отличаться, можно взять за основу стандарт «положения об адаптации» (нашла его без труда на www.hr-portal.ru).

Полина Ворошилова

Подскажите, пожалуйста, при увольнении сотрудников, стоит ли просить их заполнить анкеты с какими-либо данными? Может что-то важно узнать о компании у тех, кто уходит?

Полина, становится популярной практика выходного интервью при увольнении из компании ключевых сотрудников. Перед интервью обычно заполняется анкета, где сотрудник указывает реальные причины увольнения, а также те моменты, которые он ценил при работе в компании. Это очень важная информация, потому что, как правило, сотрудник, который уходит, достаточно открыт в своих ответах, и служба персонала может получить очень нужную информацию для дальнейшей работы. Есть и еще очень важный момент: беседуя с сотрудником при увольнении, Вы можете снять негатив (если он есть), и человек не будет выносить эту информацию на внешний рынок труда.