Экспертов: 25 Ответов: 20362

Все вопросы

задать вопрос
Гульнара
Подбор персонала

В новое предприятие нужно разработать стратегию развития персонала. Подскажите, кто предоставляет такие услуги в Уфе?

Я предоставляю такие услуги.  8-9273364483 Звоните!

Без подписи
Подбор персонала

Занимаемся постоянным наймом менеджеров. Но долго не задерживаются, увольняются. Постоянная текучка. Как заинтересовать людей. Как мотивировать
их? Оклад небольшой, но процент выше среднерыночного. Но это не мотивирует вообще. Все хотят большой оклад.

Вам мы советуем приобрести и изучить курс «15 способов нематериальной мотивации сотрудников». Для вас очень важно, чтобы вы между своими сотрудниками устроили игру, дали им мотивацию, но не денежную. Те люди, которые сидят на окладе, их вообще нужно убирать. Нужно, чтобы люди приходили на работу не отсиживаться, а играть. Можно так же выставить определенный градусник компании, где отмечается совокупный доход всех менеджеров, либо вы можете в чате вашей команде выставлять рейтинг продавцов «кто больше всех продал», и обязательно, собственнику компании похвалить лучшего. Когда сотрудник увидит, что его ценят, он не захочет уходить с компании.

Без подписи
Подбор персонала

Максим, подскажите, пожалуйста, каким образом вы работаете? Что входит в ваши обязанности, проводите ли вы собеседования? Сколько стоит 1 вакансия? Ищем менеджеров по продажам.

Расскажу вам вкратце все этапы сотрудничества. Для начала, мы заполняем заявку на найм, т.к. нам важно понимать, какого конкретно сотрудника вы ищете, с
какими знаниями, с каким багажом опыта. Есть много нюансов по каждой вакансии, и нам необходимо их всех уточнять. Иногда, Заказчик сам не понимает
до конца, кто ему нужен, и мы ему помогаем полностью описать все характеристики того кандидата, в котором нуждается компания. После этого мы заключаем договор, в котором прописаны все условия, по которым мы сотрудничаем, все нюансы. Далее, мы публикуем вакансию на платформе HH.RU, публикуем таким образом, чтобы нагнать большое количество откликов, то есть очень вкусную, полную и такую вакансию, которая будет интересна соискателям.
Далее, когда мы собрали определенное количество откликов, мы начинаем работать с ними. Первый фильтр - по резюме. Второй фильтр, это по телефонному звонку. Здесь, мы отсеиваем 80% тех людей, которые нам вообще не подходят. Представляете, какое количество времени мы экономим. Третий этап – это
собеседование. На собеседовании мы проверяем кандидатов на: мотивацию, компетентность, эффективность на работе, личностные качества, скелеты в шкафу. У многих людей есть то, что они хотят скрыть, наша задача – выявить это. Далее мы наводим справки о кандидате. Спрашиваем, уточняем про достижение, сказал он правду или нет? Допустим, кандидат сказал, что повысил выручку в два раза, в течение полу года. Мы спрашиваем у работодателя: правда ли это? То есть мы общаемся с их бывшими работодателями, на уровне максимального доверия узнаём всё по кандидату. Далее мы готового и проверенного по всем показателям сотрудника предоставляем Заказчику – и он молниеносно выводит его на трехдневную бесплатную стажировку. Мы смотрим на то, как он показывает свою эффективность и уже после этого внедряем его в должность. После этого, мы подписываем акт о проделанных работах, и на этом наше сотрудничество
заканчивается.

Алина
Подбор персонала

Как правильно адаптировать новичков в коллектив? Часто сталкиваюсь с этой проблемой в связи с частой смены сотрудников?

Да, так и есть. Адаптация новичков является одним из самых главных факторов текучести в компании. Бывает такое, что всё в компании нравиться, но человек не приживается по каким-то причинам потому что ему сложно обосноваться в коллективе, и в связи с этим он думает: «А пойду-ка я лучше в другую компанию».
Важно правильно внедрить «новичка» в должность. Это значит: дать ему почитать его должностную инструкцию, ознакомить с корпоративным кодексом компании, с правилами компании. Представить его всему коллективу, чтобы он понимал, что люди знают кто он, и что в любой момент он может обратиться к любому сотруднику за помощью. Назначить наставника в течении адаптационного периода, обычно это бывает неделя. Это делается для того, чтобы курировать
сотрудника, брать у него обратную связь, спрашивать: «Все ли у тебя хорошо?», «Что тебя не устраивает?». В зависимости от вакансии, бывает нужно
протестировать «новичков» на компетентность. Им нужно ставить четкую цель, сроки, и проверять, насколько быстро, насколько вовремя и эффективно они
справились с задачей. Получая маленькие победы, они начинают чувствовать себя более расслаблено и уверенней на новом рабочем месте. Так же, новичкам
правильно давать теорию и практику в один день. Если «новичок» крутой, он устаёт от теории, т.к. хочет показать свою эффективность в деле и в результате
сдувается на первых трех днях. Согласитесь, крутому РОПу (руководителю отдела продаж) не интересно будет три дня читать какую-то теорию, ему хочется показать свою эффективность здесь и сейчас. Вот такие есть правила, по внедрению «новичков».

Лиана
Подбор персонала

Стоит задача развить корпоративные компетенции и улучшить взаимодействие внутри команды. Есть ли соответствующие обучающие курсы по данному
направлению?

Да, конечно есть курс: «Кадры решают все, или 15 способов нематериальной мотивации персонала». С помощью него, вы внедрите и поймёте, как улучшить
командный дух в компании, чтобы все члены внутри команды коммуницировали с собой на высшем уровне, чтобы была игра между сотрудниками, а не просто так они пришли отсидеться и получить свою зарплату за месяц. Для приобретения курса, обращайтесь по номеру телефона: 8800-55-61-78.

Максим
Подбор персонала

Здравствуйте, Максим! У нас сезонная работа и в связи с этим люди не особо устраиваются, все ищут постоянную. Как мотивировать, как заинтересовать людей?

Это все зависит, насколько сезонный бизнес. Если он вообще мёртвый, то понятно, что крутому продажнику будет скучно сидеть и он будет искать место, там где ему будет интересно, где есть движение и где он себя сможет проявлять. Если это сезонный бизнес, который хоть как-то еще выживает вне сезона, значит нужно
разобраться вообще, есть ли сезонность у этого бизнеса. Если есть какие-то продажи, нужно их усиливать и внедрять инструменты по их увеличению и тем
самым выводить свой бизнес. Чем мотивировать людей: нужно внедрять нематериальную мотивацию для сотрудников, чтобы на работу они ходили, как на игру. «Кто больше всех продаст», «Кто больше всех сделает план», «Кто больше всех проведет встреч, покажет свою рентабельность». Таким образом, они сами того не понимая, будут ваш «несезон» превращать в «сезон».

Альбина
Подбор персонала

Как поступить в ситуации? Штрафные санкции уже не помогают, но проблема остаётся
проблемой. Дело в том, что у нас на работе есть ну просто "золотой продавец". У него очень
хорошо получается расположить к себе клиента, продать ему самый лучший товар, сделать
хороший чек. Вообщем в работе только плюсы. Но есть минусы, на работу он приходит не
совсем в адекватном состоянии. Когда с перегаром, а когда и вовсе очень шальной. Понимаю,
что если не предпринимать меры, то потом могут быть последствия. Кстати! Просили писать
заявление по собственному желанию, но после его ухода работа встала. Попросили вернуться.
Вот теперь просим помощи экспертов. Посоветуйте пожалуйста, как быть?

Во-первых, нужно понять, какой функционал у данного сотрудника, возможно, он у него
очень большой, и его можно разбить между сотрудниками. Бывают такие сотрудники, на
которых держится много бизнес процессов, и он становится супер незаменимым. Нужно
вначале смотреть на его функционал. Затем нужно сесть и поговорить с ним, что в «таком»
состоянии на работу ходить нельзя, так как страдает имидж компании. Но если этот
сотрудник делает продажи через телефон без личных встреч, то это в принципе никак не
мешает. Просто прописывать задачи такому человеку, и если он успевает их делать ранее
чем заканчивается рабочий день, при этом, придя на работу позже, то ок. И конечно же,
поменьше внимания уделять такому сотруднику. А вообще, нужно найти таких сотрудников,
которые и не хуже него и с дисциплиной у них было хорошо. Если хотите обучиться найму
персонала, то обращайтесь. Мы этому обучаем тел: 8927 369 80 52

Без подписи
Подбор персонала

Может конечно я пишу не по адресу, но меня очень интересует вопрос о сбережении
ресурсов на рабочем месте. Я являюсь директором магазина. В последнее два месяца
оплата за электроэнергию выросла в два раза. Всё дело в том, что персонал постоянно
заряжает свои гаджеты, пользуется рабочей стиральной машиной, на обеде как будто
микроволновая печь им готовит еду. Бывали моменты, что персонал просто-напросто
забывал выключать свет на работе. Простые просьбы и уговоры не работают. Буду
благодарен за советы.

Во–первых, нужно поставить лампочки, которые реагируют на движение. Во-вторых,
подписывали ли эти сотрудники должностные инструкции, в которых прописано, что они
ответственны за сбережение электроэнергии и они обязаны перед выходом с работы,
смотреть выключен ли свет. А вообще таких сотрудников лучше уволить и нанять тех, кому
будет не все равно...

Елена
Подбор персонала

Работаете ли вы по постоплате? Даете ли какие-то гарантии по срокам?

Мы не работаем по постоплате. Мы можем разделить оплату на 50% до и 50% после.
Гарантии есть, в зависимости от тарификации услуг.

Без подписи
Подбор персонала

Подскажите пожалуйста, занимаетесь ли вы подбором массового линейного персонала по
городам? Какие условия?

Да, мы подбираем массово линейных сотрудников за абонентскую плату, в размере 25-30
тыс.руб., в зависимости от того, какие вакансии, чем занимается предприятие и какие
условия работы.


1 2 3 4 5