Экспертов: 19 Ответов: 18184

Все вопросы

задать вопрос
Регина
Подбор персонала

Я администратор магазина игрушек. Под руководством пять продавцов-консультантов. Но 90% из работающих не выполняют свои обязанности. Сидят на чистом окладе. Как бороться с этим? Коллектив дружный и не менялся уже 2 года.

Регина, добрый день! Давно Вы заметили, что сотрудники перестали выполнять свою работу и так расслабились? Что Вы  тогда сами изменили? Что для Вас важнее дружный коллектив, который не работает или выполненные план продаж и поставленные задачи? Если второе, тогда срочно меняйте мотивацию с привязкой от сделанного. Можете к нам обратиться, подробнее рассказать об этой ситуации, постараемся помочь Вам.

Без подписи
Подбор персонала

Здравствуйте, Валентина! Очень интересует обучающий курс по формированию кадрового резерва. У нас в Уфе эта тема совершенно не развита, несмотря на всю ее важность для любой компании. В Москве подобные курсы есть, однако нет возможности ехать. Подскажите, направьте! Заранее, спасибо.  

Добрый день! Наш консультант  проводит обучение по данному направлению, оно очень камерное (не более 4-5 человек одновременно), Вы получаете  классические данные, а так же  успешно работающие собственные авторские разработки в области формирования кадрового резерва.
Обучаем следующему: -оформление проекта по формированию кадрового резерва, как бизнес-проекта; -разработка моделей компетенций, профилей должностей; -разработка инструментария для оценки (используем в основном проективные методики, кейс-метод, ролевые игры); -разработка необходимой регламентирующей и рабочей документации для проведения оценки: -обучение проективным методикам и предоставление "ключей" по инструментам; -проведение ассессмент-центра, экспресс-ассессмента; -разработка матрицы развития компетенций.

Без подписи
Подбор персонала

Веду жёсткий отбор на вакансию специалиста по недвижимости. По незнанию специфики профессии, многие стажируются и уходят. Хотя на собеседовании все выглядело замечательно. Как привлечь качественно людей на эту вакансию?

Добрый день! В любой отрасли, в том числе и в недвижимости есть свои особенности. Для начала, выявите, почему «слились» предыдущие кандидаты? Проводите обязательно опрос среди ушедших (скажите им честно, что Вам важно это знать). Потом можно скорректировать собеседование.  Вы же сами знаете какие способности и качества помогают достигать хороших результатов. (Возможно настойчивость, яркое и интересное общение, природная наглость). Нужно сделать акцент на том, чтобы выявить эти качества. В подборе персонала есть такое правило - не верить в то, что говорят. Нужно проверять.  Перед наймом расскажите о возможных трудностях, которые будут возникать в работе. И ещё, прямо в первый день работы познакомьте со всеми правилами, порядками в компании. Вы можете обратиться к нам, возможно одна встреча с нашим консультантом будет для Вас полезна и Вы сможете по-другому оценивать ответы Ваших соискателей, минимизировать холостой найм.

Королева В.В.
Подбор персонала

В последнее время, на вакансию кассир приходят люди без опыта работы и в возрасте 18-20 лет. По каким критериям желательно рассматривать соискателей, чтобы потом не приходилось увольнять по несоответствию и снова и снова набирать. Наймом занимаюсь сама, опыта нет, спасибо за Ваши советы!

Добрый день! В первую очередь важно узнать, почему кандидат вашей вакансией заинтересовался?;  Во-вторых, нужно определить, насколько долго он сможет заниматься рутинной и однообразной работой? Обычно сами люди этого о себе не знают. Пробуют, немного поработают и увольняются, сами не знают почему. Это один из важных критериев для кассиров. Так же будет полезно узнать заранее  о человеке, насколько он дружелюбен и дипломатичен к людям, уровень его конфликтности. Способность уладить проблемного клиента. Для всех должностей, которые работают в области людей очень важна способность быть внимательным к клиентам, проявлять заботу, чуткость. И очень хорошо, когда кассир будет уравновешенный и спокойный. У нас для выявления этих особенностей человека и других деловых качеств есть тест «Анализ личности». Если все эти критерии в норме, то сотрудник будет на своем месте долго и эффективно работать.

Рина
Подбор персонала

Добрый день. Набираю небольшой штат сотрудников на должность продавец-консультант. Подскажите, какие тренинги, задачи и вопросы можно подготовить к подбору?

Добрый день, Рина!
1.Желательно узнать у кандидатов, какая работа нравится больше, чем хотелось бы заниматься, что интересно? Так же полезно узнать, что для него важно в работе? Из ответов Вы поймёте что именно будет вдохновлять кандидата в будущей работе  или в скором времени он поймёт, что работа ему не нравится и он уйдет. 2.Тренингов /вебинаров очень много в ютубе, посмотрите на те, что дают навыки безошибочного найма и на что в первую очередь смотреть при выборе продавцов. Мы рекомендуем смотреть не на опыт, а на желание работать и развиваться в этой сфере. Вот таких людей  можно научить продавать. 3.Узнайте, есть ли у него какие -то интересы помимо работы. Как он проводит личное время, чем занимается? Вы определите общий кругозор человека. Возможно его интересы находятся в той области, с которой ему придется работать (Как вариант можно даже в самой вакансии указать , что Вы ищете разностороннего человека, который развивается, либо интересуется вашей областью . Например в отделе рыболовства лучшим продавцом может быть рыбак); 4.Можете обратиться к нам, у нас есть очень подробная анкета, если кандидат ее заполняет, у Вас будет много важных данных о человеке, которые Вы сами сможете оценить; 5. Если поняли, что  кандидат  Вам подходит, очень важно заинтересовывать его и вакансией и перспективами компании. «Продайте» ему вакансию, чтобы у него глаза «загорелись», чтобы он очень захотел устроиться к Вам на работу. А иначе будет ходить на другие вакансии.

Без подписи
Подбор персонала

Здравствуйте! В последние 6-7 месяцев на должность «менеджер по продажам» стали приходить люди без опыта, и возрастная планка упала до 23-25. Совершенно не из кого выбирать. Остается вопрос очень насущный – как закрывать позиции????

Спасибо за вопрос! Действительно , эта проблема сейчас достаточно актуальна на рынке труда. Есть несколько решений: 1. Изменить объявление о вакансии. Это ведь реклама вашей компании,  для кандидатов очень важно указать все плюсы , все возможности, нужно максимально поднять интерес к самой работе. Важно самим объявлением отсечь тех, кто не умеет работать, кто не хочет. Чтобы откликались самые эффективные люди. 2. Подбор персонала похож чем- то на продажи, было бы полезно увеличить «воронку кандидатов» это и количество ресурсов, на которых размещены ваши вакансии, можно привлечь соцсети. 3.Задействовать своих работающих сотрудников в продвижении вакансии среди их окружения. Можно сотрудников мотивировать материально, если рекомендованный успешно отрабатывает испытательный срок. Есть много различных вариантов увеличить поток подходящих людей с опытом.

Ирина
Подбор персонала

Здравствуйте. Нужно аттестовать сотрудников по общему направлению: вовлеченность персонала, осознание корпоративной идеи, понимание основных позиций компании. Количество 32 человека, торгово-производственная. Опыта в проведении подобного нет. Можете ли что-то конкретное посоветовать – ссылки, форумы? Либо, может кто-то предоставляет в Уфе такую услугу?

Добрый день,  Ирина! Очень интересный вопрос! В нашей компании есть направление «HR-консалтинг». Результат внедрения наших методов: 1.Увеличенная привлекательность  компании как работодателя; 2. Повышена лояльность , вовлеченность и эффективность персонала компании. Наш консультант проводит измерение существующей вовлеченности,  индентификацию корпоративной идеи (миссии, культуры)у сотрудников и фиксация основных моментов; разработка опросных анкет на  выявление существующих проблем в компании, анализ результатов. Далее наш консультант работает с результатами исследований (например,  выявление у персонала демотивирующих факторов и т.д.) и составляет план мероприятий на увеличение вовлеченности с указанием сроков реализации с внесением дополнений в бизнес-план. Данный процесс запускается ежегодно и показатели вовлеченности сравниваются в динамике

Без подписи
Подбор персонала

Здравствуйте! Стала сталкиваться с тем, что на собеседование на типовую должность (руководитель отдела PR и рекламы) стали приходить какие-то подготовленные, что ли, кандидаты… Они на все отвечают так как нужно, кейсы все делают достаточно хорошо… ТО ли пора нам методику менять?

Здравствуйте! Всё очень просто объясняется, самая передовая категория кандидатов на вакансии, это маркетологи, они же профессионально изучают продажи, соответственно специально готовятся качественно к интервью. С ними никаких шаблонных кейсов, разрывать их ожидания от интервью (только не перегните палку).

Елена
Подбор персонала

Здравствуйте! Можете ли Вы оказать услугу: составить несколько шаблонов для подбора менеджеров по продажам, с использованием нескольких тестовых работ, для того, чтобы потом по этим шаблонам мы самостоятельно могли проводить собеседование? Есть такая возможность?

Елена, здравствуйте! Нет, не возьмусь, такого опыта не имею, просто по шаблонам никогда не работала. И еще потому, что количество вакансий менеджеров по продажам, превышает в разы количество резюме менеджеров по продажам. В такой ситуации загонять всё под шаблоны, риск, не закрыть вакансию совсем.

Без подписи
Подбор персонала

Стоит ли идти в ВУЗ за «будущими» кадрами? У нас, конечно, тема специфическая – страховые услуги, т.е. с одной стороны – можно идти в любой ВУЗ и на любой факультет, с другой стороны – «репутация» профессии изрядно испорчена, хотя причин к этому никаких нет, отрасль переживает свое перерождение сейчас и очень нужны качественные кадры.

Здравствуйте!

Да стоит. Но здесь нужна хорошая подготовка, в смысле презентации, обязательно истории успешно работающих людей. Рассказ о ценностях исповедуемых в компании, не обезличенная презентация, а живая, согревающая и вдохновляющая придти.

Мне кажется, для страховых услуг неплохо идти в банки в которых постоянные сокращения и они ещё будут ужимать свои кадры. Можно создать договоренность на уровне первых лиц, что сокращаемых сотрудников направляют к Вам.


1 2 3 4 5