Экспертов: 14 Ответов: 16230

Все вопросы

задать вопрос
Нигматуллина Динара
Подбор персонала

Посоветуйте, пожалуйста, мастер-класс по проведению собеседований по телефону.

Здравствуйте Динара у нас такой есть , с удовольствием обучим и потренируем!

Айгуль
Подбор персонала

Практически каждый второй кандидат не приходит на собеседование! Что делать?

Здравствуйте Айгуль! Когда приглашаете по телефону кандидата на собеседование, больше рассказывайте о вакансии , о Вашей компании, общайтесь, заинтересовывайте.  

Без подписи
Подбор персонала

Здравствуйте, Ульяна! В последнее время часто приходится проводить собеседования. В основном, стараюсь минут за 20 выяснить текущий уровень профессионального развития, соотношение навыков и обязанностей. При этом не удается выяснить какие-то личностные качества кандидата – просто не понимаю, как правильно это делать. Итог логичный – набираю хороших профессионалов, 2 из 10 увольняются в связи с тем, что просто не могут сработаться с коллективом. Что посоветуете?

Здравствуйте! У Вас хороший процент приживаемости! Я бы ничего не меняла, продолжала бы использовать свои успешные действия на Вашем месте!
Если все же хотите улучшить свой процент, то приходите к нам в Перформию на обучение, мы обучим Вас уникальным тестам, по результатам которых Вы легко сможете увидеть, приживется новый сотрудник или нет!

Дмитрий
Подбор персонала

Здравствуйте, Ульяна! Всегда сам провожу собеседования, в основном с менеджерами по продажам. На собеседовании всегда выясняю количественные параметры – сколько звонков в день делал менеджер, сколько из них в итоге превратилось во встречи, сколько встреч привели к продаже, сколько продаж было сделано однократно и сколько неоднократно. В итоге подвожу некие вычисления и получаю коэффициент. Если он более средней цифры – беру без вопросов, если менее – вхожу в ступор  Честно признаться, я просто не знаю, как поступать с такими кандидатами. Ведь, по сути, моя оценка субъективна, специфика продаж у всех разная и т.д. Очень нуждаюсь в Вашем совете.

Здравствуйте Дмитрий! Вы молодец! Не меняйте своих успешных действй! Если менеджер продавал раньше и успешно продавал, то потенциал его высок. Вы правы, что специфика везде своя и есть доля неуспеха.
Но если менеджер не продавал, либо его продажи были очень несущественными, он точно не достигнет успеха и у Вас! Не тратьте на неуспешных менедежров свое время!

Маргарита
Подбор персонала

Здравствуйте, Ульяна! Готовлюсь к финальному собеседованию на очень хорошую должность в банк, приедет HR из Москвы. Нас трое кандидатов. Очень хочу эту должность. Дайте несколько советов!! Или, возможно у Вас есть услугу подготовки кандидатов к финальному собеседованию? Сколько это стоит?

Здравствуйте Маргарита, такие услуги мы не практикуем. Совет — БУДЬТЕ ПРАВДИВЫ!

Екатерина (руководитель лет)
Подбор персонала

Здравствуйте, Ульяна! При приеме на работу у нас заведено давать соискателю некое задание – кейс. Причем когда речь шла о менеджерах по продажам это воспринималось нормально, а когда мы сейчас подбираем на вакансию руководитель отдела, почему-то кейс воспринимается примерно так: значит я такой золотой гениальный сейчас вам сделают эту грандиозную работу, отдам вам, вы возьмёте, воплотите, а меня пошлете. Прокомментируете пожалуйста, кто неправ? 

Здравствуйте Екатерина!
Вы полностью правы!
Единственное, чтобы составить правильный кейс наверняка нужно собрать информацию о том, как обстоят дела, какие цели, что нужно достичь руководителю. Если этой информации не дать, то кандидату будет очень сложно справится с заданием.
Возможно настоящая причина, почему они отказываются, как раз в этом.
Если же Вы даете достаточно информации, а кандидат боится, рассказать о своих наработках, то зачем Вам нужен такой сотрудник? Ищите тех, кто готов делится своими мыслями.

Гаррапова Ляйсан
Подбор персонала

Здравствуйте, Ульяна! В последнее время наблюдаю картину, что на собеседования стали приходить мужчины от 45. Причем вакансия у нас стандартная – специалист по продажам нефтепродуктов. Явно не для такого возраста, но я все равно принимаю, т.к. я уже поняла, что делать выводы о кандидате на основе его резюме или каких-то других данных не стоит – не показатель. Так вот. На собеседовании они ведут себя довольно свободно, рассуждают здраво, у некоторых есть прямой опыт в продажах, у некоторых косвенный. Всех приглашаю на оплачиваемый испытательный срок на неделю. Ни один не приходит. При этом видно, что в работе нуждаются, что с поиском работы трудновато, потому что все ищут помоложе и т.д. и т.п. Почему же не приходите-то???? Есть ли у Вас мысли/наблюдения по этому поводу? Буду рада, если поделитесь)

Здравствуйте Ляйсан! Рассказываете ли Вы что-то о Вашей компании, о Ваших планах, перспективах на собеседовании?
Мое мнение , что это делать необходимо, важно не просто задавать вопросы, но и заинтересовывать кандидата. Ведь он принимает решение о том, отдать Вашему предприятию часть своей жизни? Имею ввиду, что на работе мы проводим очень много времени.
Также кандидат должен понимать куда он идет и видеть свое будущее дальше чем недельный оплачиваемый испытательный срок.
Попробуйте больше внимания на собеседовании уделить будущему , тому что ожидает кандидата в будущем, если он примет Ваше предложение.

Сулейманова Анна
Подбор персонала

Каким образом отсеять заведомо провальные собеседования?

Здравствуйте Анна!
Задавайте контрольный вопрос по телефону, еще до того, как пригласите кандидата на собеседование в офис. Контрольный вопрос это тот вопрос, ответ на который однозначно должен Вас устраивать , то есть это одно из самых важных требований к кандидату (может быть несколько контрольных вопросов).
Например , если Вы хотите нанять главного бухгалтера и готовы сотрудничать только с кандидатами, у которых опыт работы главным бухгалтером не менее 3 -х лет, то контрольным вопросом будет: Сколько лет Вы проработали на должности главного бухгалтера? Если ответ соответствует Вашим требованиям, то приглашаете, если же нет, то извиняетесь и говорите, что это однозначное требование руководителя.

Мамалимова Светлана
Подбор персонала

Здравствуйте! Есть ли в ваших тестах вопросы относительно личной жизни претендента на должность – семейное положение, дети, курение, вождение автомобиля, личностные и психологические характеристики?

Здравствуйте Светлана!
Вопросов о семейном положении, детях, курение, вождение автомобиля в тестах нет, эти вопросы можно задать в специально созданной анкете , или на собеседовании, если они имеют большое значение.
Результаты наших тестов дают четкое понимание о личностных качествах человека, об IQ, о способностях продавать и совершать любую другую работу.

Первушина Наталья
Подбор персонала

Здравствуйте, Ульяна! Я сама руководитель компании – оказываем аутсорсинг бухгалтерских услуг. Компания небольшая 7 человек, сейчас ищем двух сотрудников – бухгалтеров. Набираю персонал я сама. Опыта в этом нет, поэтому тактика у меня такая – брать всех на небольшую стажировку – 5 дней (достаточно, чтобы понять, подходит ли сотрудник). Но, времени тратится очень много на это и в итоге вот уже месяц прошел, а я найти сотрудника не могу. Подскажите, как мне в такой ситуации лучше поступать с персоналом?

Здравствуйте Наталья!
Наиболее разумным было бы обучиться найму или хотя бы проведению собеседования. Например мы обучаем проведению интервью на продуктивность, которое длиться всего 10-15 минут и уже становится все понятно по поводу результативности кандидата и того, стоит ли иметь с ним дело.
Второй вариант, это обратиться в кадровое агентство , например наше «Экселект», стоимость услуг составляет 1 заработная плата и мы Вам наймем именно тех, кто Вам нужен, человека способного доводить дела до конца, с соответствующими личностными качествами, честного и порядочного.
Третий вариант, это продолжать делать то, что Вы делаете, то есть стажировка 5 дней. Можно еще предварительно, перед тем, как принимаете человека на эту стажировку наводить справки у бывших работодателей.


1 2 3 4 5