Экспертов: 14 Ответов: 16230

Все вопросы

задать вопрос
Наталия
Подбор персонала

Здравствуйте, Ульяна! Столкнулась с такой проблемой: спрашиваю кандидатов о том, что они считают самыми главными достижениями на прошлой работе. Подавляющее большинство сотрудников не могут внятно сформулировать ответ. При этом, когда обзваниваешь прошлых работодателей, выясняется, что сотрудники стоящие, что работали достаточно продуктивно и т.д. и т.д. Что это: ложная скромность, неспособность видеть результаты? И как относиться к таким кандидатам?

Здравствуйте Наталия! Может быть и скромность, и неспособность видеть результаты. Рекомендую чуть подробнее расшифровать кандидатам Ваш вопрос, и привести пример.

Никифорова Е.О.
Подбор персонала

Здравствуйте, Ольга! Где можно разместить объявление о прохождении практики для студентов-заочников экономических специальностей и сколько будет стоить объявление?

Добрый день.
На сайте Superjob.ru есть раздел «Стажировки для студентов». Посмотреть можно по ссылке http://students.superjob.ru/ «Стажировки для студентов» – это уникальный проект нашего сайта, онлайн- площадка для общения работодателей с будущими выпускниками ВУЗов. В данном разделе представлены 2 основных направления: стажировки и события Стажировка – вид дополнительного профессионального образования. Основная цель стажировки – формирование и закрепление на практике профессиональных знаний, умений и навыков, полученных в результате теоретической подготовки. События – мероприятия различного характера, нацеленные на ознакомление с профильными компаниями, правилами приема, корпоративной культурой и т.п. Как правило, это дни открытых дверей, ярмарки вакансий, которые позволяют привлечь дополнительный интерес со стороны студентов. Размещение объявлений бесплатно.
Т.е. информацию о практике Вы сможете разместить объявление о практике в разделе стажировки. При размещении обязательно указывайте сроки прохождения практики, оплачиваемая практика или нет, а так же какие навыки получит студент.

Без подписи
Подбор персонала

Здравствуйте, Валерия! Руководитель при собеседовании с кандидатом, прошедшим первичный отбор, всегда настойчиво узнает о финансовом положении кандидата, мотивируя это тем, что это говорит общем уровне, положении, стремлениях и т.д. Кандидаты очень часто такой вопрос воспринимают не очень адекватно: смущаются, либо воспринимают в штыки. Т.о. вот уже более месяца мы все еще в поиске кандидата. Скажите, правомерен/необходим ли такой вопрос и чем его можно заменить? Спасибо!

Попытайтесь выяснить у руководителя, с какой целью он задает эти вопросы, и какую именно информацию ему важно получить. Возможно, на самом деле его интересует мотивация кандидата добиваться большего и стремиться к улучшению своей жизни. Не всегда подобная мотивация может раскрываться через обсуждение финансового положения соискателя - предложите руководителю альтернативные вопросы, которые бы меньше смущали и были более информативными для самого руководителя. Например, попросите кандидата оценить, как вырос его профессиональный уровень за последнее время и, какие усилия он для этого прилагал. Конкретная формулировка вопросов будет зависеть от того, каковы же цели Вашего руководителя.

Без подписи
Подбор персонала

Здравствуйте, Валерия! Я прошла три этапа собеседования: с представителем кадрового агентства, с менеджером по найму, с директором. Теперь меня приглашают на четвертый тур – конкурс среди всех претендентов. При этом должность вполне обычная – специалист отдела маркетинга и зарплата средняя. Что это? Супертщательный отбор сверхсотрудников? Мне, честно говоря, уже страшновато:)

Полагаю, можно уточнить у представителя компании, чем вызвана необходимость такого количества этапов собеседования. Возможно, уделяется большое внимание тому, как человек вольется в существующую команду. Но лучше всего на этот вопрос вам ответит сам потенциальный работодатель :-)

Оксана
Подбор персонала

Здравствуйте, Ольга! Очень интересно Ваше мнение! Очень часто провожу собеседования. В основном принимаем на работу менеджеров по продажам. Иногда с первой минуты становится ясно, что кандидат совершенно не подходит для этой должности: монотонная речь, неэмоционален, неясно выражает свои мысли, непрезентабелен и т.д. и т.п. Однако приходится все равно уделять ему много времени, поясняя подробности работы. Подскажите, как можно деликатно и быстро прекратить собеседование, чтобы не занимать лишнее время ни у себя, ни у кандидата? При условии, конечно, что уверенности в том, что он не подходит, очень высокая. Спасибо!

Добрый день, Оксана.
Действительно, иногда случается так, что решение о том, насколько кандидат может быть интересен компании, приходит намного раньше расчётного времени окончания интервью. Боюсь, какого-то «волшебного» решения тут не существует – да, даже не смотря на то, что Вам уже все понятно – кандидату необходимо уделить время – ведь он потратил его на то, чтобы к Вам доехать. Как правило – если речь не о потоковой вакансии, допустимое минимальное время для интервью – полчаса. В конце-концов Вы можете потратить это время с пользой, например, попробуйте разобраться и проанализировать то, почему Ваша интуиция говорит о том, что этот человек не подходит – полезно уметь анализировать собственные выводы.

Башарова Наталья
Подбор персонала

Здравствуйте! Хотелось бы узнать Ваше мнение по поводу книги Оливера «301 умный ответ на сложные вопросы собеседования»! В частности, по поводу того, как руководителю (или эйчару) правильно реагировать на «подготовленных» претендентов на должность?

Наталья, здравствуйте! Я эту книгу не читала, поэтому не смогу высказать свое мнение :)! Я в найме с 2000 года и до 2009 я была в поисках работающей технологии, читала различных авторов и училась у «профессионалов» в столице, заграницей, но по-настоящему работающую технологию я нашла только в 2009 году и теперь только ее использую при найме. Это технология «Перформия», которая помогает мне и нашим сотрудникам не ошибаться в отборе кандидатов в 99 % случаев!

Лилия
Подбор персонала

Здравствуйте, Ульяна! Провожу собеседования довольно давно. Один из моих самых любимых вопросов на собеседовании – «Расскажите о себе». На мой взгляд, это один из самых важных вопросов, позволяющий многое понять о кандидате. Нужно просто дать минут 5 человеку, не перебивать его и он многое о себе даст понять. В последнее время стала замечать, что на этот вопрос стали странно реагировать кандидаты, как-то резко, с таким посылом мол «ууу, эйчарша начала свои штучки ввинчивать, ну окей, скажу то, что ты хочешь услышать». Я понимаю, что моя цель не достигнута, скорее, наоборот. Есть ли у Вас какие-то решения, которые могли бы заменить этот вариант вопроса на собеседовании? В любом случае, было бы интересно узнать Ваше мнение!

Здравствуйте Лилия! Я в области найма персонала с 2000 года и до 2009 года (до момента начала работы по системе «Перформия» ) это также был мой любимый вопрос. Лилия, давайте посмотрим, что он дает? 1)    Вы можете увидеть, как человек общается 2)    Вы можете услышать то, что он готов Вам рассказать о себе. И.... все на этом, а какова цель собеседования? С моей точки зрения , это понять, сможет ли кандидат действительно давать требуемый результат в работе. Ответ на вопрос «Расскажите о себе» , не дает нам этих сведений. Согласны? Я приглашаю Вас на мой мастер-класс в Уфе 30 июля «Технология проведения собеседований», на котором Вы получите 6 вопросов и за 10 -15 минут сможете определять подходит ли Вам кандидат по своей результативности или нет. Более подробная информация на нашем сайте: www.bisnes-sodeistvie.ru

Тимофеева Дарьяя
Подбор персонала

Поделитесь какой-нибудь фишечкой, приемом при собеседовании! Меня, к примеру, очень интересую «неудобные вопросы». Они помогают выудить правдивую информацию о человеке. Какие Вы вопросы задаете? Работают ли они, на Ваш взгляд? Спасибо, заранее!

Здравствуйте Дарья! С точки зрения «Перформии» , цель собесеования -понять продуктивность или непродуктивность кандидата, то есть точно определить принесет ли пользу потенциальный сотрудник или он принесет только вред. У нас есть точная тенология, какие вопросы нужно задавать и все становится предельно ясно за максимум 15 минут общения. Если Вам интересно было бы получить эту технологию, приглашаю Вас посетить мой мастер-класс, который состоится 30 июня в Уфе.

Филиппова Елена Алексеевна
Подбор персонала

Подскажите сайт по вакансиям, с максимальной отдачей по посещаемости собеседований! Спасибо!

Здравствуйте,  у нас отлично работает Хед Хантер.

Наталья
Подбор персонала

Занимаюсь подбором кадров сама, собеседования, размещение объявлений и т.д. Нужен какой-то экспресс-курс по работе. Посоветуйте, пожалуйста.

Здравствуйте Наталья, я буду проводить мастер-класс 22 апреля в Уфе, это как раз то, что Вам нужно! Успейте зарегистрироваться 299-20-09.


2 3 4 5 6