Экспертов: 14 Ответов: 16230

Все вопросы

задать вопрос
Марина
Подбор персонала

Здравствуйте, Ульяна! Подскажите, какие вопросы на собеседовании лучше покажут истинную мотивацию соискателя? Я, как правило, спрашиваю основные критерии по которым соискатель выбирает работодателя. Но это слишком прямой вопрос. А значит, есть риск, что слукавят, чтобы понравится. Нужен более чистый «опыт». Спасибо, заранее!

Здравствуйте Марина! Вы все правильно делаете! Задавайте этот вопрос в конце собеседования, когда кандидат уже расслабился и больше вероятности, что скажет Вам правду. А еще приглашаю Вас на наше 5- дневный практикум, «НОВЫЙ ПОДХОД К ПЕРСОНАЛУ И НАЙМУ», где подробно рассказывается о том, как проводить собеседование, как определять истинную мотивацию и много всего другого, что позволяет предсказать поведение сотрудника на 100% , еще не проработав с ним!

Ольга
Подбор персонала

Ульяна! У меня проблема при проведении собеседования – мне сложно «разговорить» сотрудника на какие-то темы, которые напрямую не касаются работы, на личные, семейные, на жизненные цели и т.д. А это очень важно, на мой взгляд, потому что сотрудник это не только совокупность профессиональных качеств, но и личностных. Поэтому необходима Ваша помощь и профессиональный совет. Спасибо, заранее!

Здравствуйте Ольга! Я Вам рекомендую походить на трненинги, ориентированные на переговоры . Причем очень Важно, чтобы это был именно тренинг с отработкой навыков, а не просто семинар. Например у нас есть тренинг “КЛЮЧЕВЫЕ НАВЫКИ ЛИДЕРСКОГО ОБЩЕНИЯ”, в течение 4-х дней, участники именно тренируются в ведении переговоров. После этого тренинга Вам намного легче станет вести беседы на любые темы, контролировать ход разговора , договариваться с людьми. Ближайший с 1-4 апреля.

Без подписи
Подбор персонала

Здравствуйте, Ульяна! Вопрос про проведение собеседования. Сколько я не читала рекомендаций по этому поводу, практически все советы сводятся к максимальному «выуживанию» информации из кандидата по поводу прошлого опыта работы. Где же гарантия того, что он и на новом месте применит все свои лучшие качества и будет также хорошо исполнять свои обязанности. Гарантии нет никакой, поэтому неверно основываться на этом. На чем тогда? Как сбалансировать? Вопрос, на самом деле, наболевший. В последние два месяца подбираем руководителя отдела продаж – набор идет очень трудно, а те, кто проходят первые этапы собеседования и приходят на испытательный срок – уходят через неделю, потому что либо не профессиональны, либо не готовы работать в полном смысле этого слова.

Здравствуйте! Наша технология состоит из собеседования на котором тоже, опираясь на прошлый опыт кандидатов, мы выясняем РЕЗУЛЬТАТЫ деятельности человека на предыдущих местах работы, это намного эффективнее, чем говорить о функциях и обязанностях. Еще один важный нюанс, любой, даже супер продуктивный сотрудник вряд ли покажет Вам результаты в первую неделю своей работы. Никто не отменял адаптацию, изучение продукта (или услуги) которую предоставляет фирма, знакомство с сотрудниками, с правилами и т. п. Приглашаю Вас к нам на 2-х дневный семинар- по проведению собеседования, стоимость всего 15 000 рублей. В дальнейшем за 15 минут беседы, Вы будете точно видеть стоит ли дальше тратить время на кандидата.

Шураева Екатерина
Подбор персонала

Здравствуйте, Ульяна! Очень интересует вопрос, проводите ли Вы лично сами собеседования при приеме на работу к себе сотрудников, используете ли тесты Перформии? Какой методикой пользуетесь?

Здравствуйте Екатерина! Конечно же я провожу лично собеседования при приеме на работу в нашу компанию, а также я лично веду непростые вакансии наших клиентов. Я ВСЕГДА использую пметодику Перформии а полном объеме, только она мне позволяет изьежать ошибок при найме на 99,9% ошибок.

Евгения
Подбор персонала

Здравствуйте, Ульяна! Неявка на собеседование у нас в компании на сегодня составляет 41%! Такого не было за последние 5 лет. Это общая цифра по всем отделам. По отделу продаж – 67%. Хотела узнать у Вас, это тенденция сегодня в Уфе/Башкирии/стране? Либо причины стоит искать внутри компании?

Здравствуйте Евгения, к сожалению эта тенденция наблюдается не только у Вас. Рекомендую Вам также послушать, что говорят Ваши сотрудники людям, когда приглашают их на собеседование , как они описывают компания, вакансию, как доносят адрес , хочется ли после этого приходить?

Ольга
Подбор персонала

Здравствуйте, Ульяна! Я бы хотела пройти мастер-класс по проведение массового интервью. Есть ли такая возможность и каковы расценки?

Здравствуйте Ольга! Мастер - класс по интервью пройти можно, стоиомсть 15 000 рублей за 1,5 дня. Записывайтесь по телефону 299-20-09, 299-90-35.

Без подписи
Подбор персонала

Здравствуйте, Ульяна! У нас практикуется трехступенчатое собеседование для кандидатов на руководящие должности. Специалист по подбору – непосредственные руководитель – генеральный директор. При этом количество интервьюируемых распределяется примерно следующим образом: 100% - 25% - 5%. Т.е. на последний этап попадает 2-3 кандидата, этим фактом наш руководитель недоволен, т.к. получается очень маленький процент попадающих к нему и ему выбирать не приходится, по сути. Но выборка, действительно, качественная и делать это «сито» шире мы не видим смысла. Хотелось бы Ваше экспертное мнение!

Здравствуйте! Каждую работу (в том числе и отбор кандидатов) должен выполнять профессионал , то есть тот, кто действительно разбирается в деле и готов «голову на отсечение дать», если кого-то рекомендует. Если профессионал Ваш генеральный директор, то позвольте ему выбирать. А если это не так, то надо пояснить руководителю, что Вы профессионал и те, кого Вы рекомендуете ему, как раз люди, которых необходимо принимать не сомневаясь!

Без подписи
Подбор персонала

Здравствуйте! На собеседовании практически всегда прошу вспомнить кандидата какую-нибудь конфликтную ситуацию и то, каким образом он из нее вышел. Это последний как правило, вопрос. При прочих равных, если кандидат подробно описывает ситуацию и способы выхода из нее – отдаю ему предпочтение, а не тому, кто не может привести в пример ни одну такую ситуацию. Убеждена, что конфликты всегда есть, просто степень разная и варианты отношения к ситуации. Хочу узнать Ваше мнение по поводу логичности моего выбора на основе всего вышеизложенного. Спасибо за Ваш профессионализм!

Здравствуйте! Если Вы задаете этот вопрос дополнительно, то нет ничего в это плохого. Но, если он у Вас определяющий, то это ошибка. Задача человека, который проводит собеседование; оценить даст ли кандидат требуемый РЕЗУЛЬТАТ! Ответ на Ваш вопрос этого не дает. У нас есть 2-х дневное обучение по проведению собеседования, приходите к нам! После такого собеседования не остается никаких вопросов!

Без подписи
Подбор персонала

Здравствуйте, Ульяна! Есть идея проводить собеседование не в отдельном помещении, а в общем зале (у нас оупен спейс) среди рабочего процесса. Хочется сразу погружать кандидатов в рабочий процесс, смотреть за их реакцией. Есть ли у Вас опыт проведения собеседований таким образом?

Здравствуйте! Не рекомендую этого делать, на собеседованиях люди волнуются и не каждый может выступать на публике. Цель собеседования — понять принесет ли вам результат кандидат, нет цели посмотреть, как он держится, когда попадает в рабочий процесс :). Встаньте на место кандидата, насколько вам было бы комфортно ? Неизвестная обстановка, огромное количество неизвестных людей, вопросы руководителя.... и т. п. Это мое мнение :)

Зарина
Подбор персонала

Здравствуйте, Ульяна! Правда ли, что сотрудники, приходящие на собеседование не любят вопрос о том, какой уровень зарплаты их устроит?

Здравствуйте, Ульяна! Правда ли, что сотрудники, приходящие на собеседование не любят вопрос о том, какой уровень зарплаты их устроит?


3 4 5 6 7